第二十八：报酬问题尽可能公式化
当莫里·格雷厄姆(Molly Graham)加盟Facebook时，这家公司已拥有400名员工，但却没有正式的绩效或薪酬体系。为制定适用于Facebook的体系，她学习了标准化的重要意义。
格雷厄姆说，“从长期预测一家创新公司确实非常困难。如果过早开始对新员工或者表现优异者加薪，会让自己在未来身处无法预期的境地。”
如今，作为Quip的商业运作负责人，她一直在不断强化这一理念。她说，“我们解释员工达到一定的工作年限也会得到与之一致的报酬，我们也解释绝不会在报酬问题上妥协，观察员工对此问题的反应。”
这将有助于你避免创新企业犯下的通病之一：因为低估股权价值而向员工支付高薪。你只需要聘用那些足够相信公司的员工，而且报酬并不是他们优先考虑的问题。
第二十九：通过酒吧测试
因为长期在IDEO担任项目负责人，尼克尔·卡恩(Nicole Kahn)经常发现自己再不停的向客户展示关于产品、解决方案和构想的幻灯片，但是她大多数的成功案例都来自于讲述一个非常好的故事。
她给的第一条建议，就是要讲的故事必须能够通过所谓的“酒吧测试”(Bar Test)。卡恩说，“酒吧是一个很友好的社交场合。但是在酒吧交流时，也会发生一些非常重要的事情。你是用直接语言，还要确保自己说的话有意思，能吸引人;不能罗列海量的数据;不能用过多的企业语言。”
考虑到上述因素，卡恩建议演讲者在正式与客户沟通前，先把故事讲给完全不了解的人听。然后观察他们，看他们什么时候聚精会神，什么时候左顾右盼，或是掏出了手机。花 15 分钟来确定哪些内容得到了好的反馈，然后把这些内容加入到你的演讲内容中。
第三十：借助情感活力完成更多工作
人们在某一时间的情绪是完全不同的，或者兴奋，或者焦虑，或者无助。创新企业高管培训师凯迪亚·维瑞森(Katia Verresen)就认为，情绪将决定一半的行为和决策。为帮助客户充分利用好时间，她要求客户记录三天的情绪变化情况。
这么做的目标并不是让客户永远对自身和工作感觉良好。每个人都有情绪低落的时候。创业就犹如是大型的过山车一样。维瑞森的目的，是为客户提供所需的工具和语言，让他们从失落的阴影中走出来，开始精力充沛的工作。
如果绘制出每天不同时刻的情绪变化情况，你就有权利选择不同的活动。通过会议激动人心的瞬间或举行小型庆祝活动，能够转变你的情绪。通过掌握自己情绪的变化情况，就能够从中进行优化。
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