二、员工期权激励的干法
1、员工期权激励四步曲
员工期权激励，会经历四个步骤，即授予、成熟、行权、变现。
授予，即公司与员工签署期权协议，约定员工取得期权的基本条件。成熟，是员工达到约定条件，主要是达到服务期限或工作业绩指标后，可以选择掏钱行权，把期权变成股票。行权，即员工掏钱买下期权，完成从期权变成股票的一跃。变现，即员工取得股票后，通过在公开交易市场出售，或通过参与分配公司被并购的价款，或通过分配公司红利的方式，参与分享公司成长收益。
期权的这四个过程，和婚恋神似。授予即小伙子与大姑娘暗送秋波，郎有情妾有意;成熟，即小伙子与大姑娘海誓山盟，非妾不娶非君不嫁，水到渠成瓜熟蒂落;行权即小伙子与大姑娘修成正果，喜结良缘;变现，即男人征服世界，女人通过征服男人征服了世界。一口锅里吃饭，哪分你我彼此。
员工期权激励的核心环节，与合伙人股权设计一样，大体可以分为进入机制与退出机制两部分。
2、进入机制
期权激励的进入机制环节，我们今天主要讨论以下五点：
(1)定时
有的创业朋友，在公司很初创阶段，就开始大量发放期权，甚至进行全员持股。我们的建议是，对于公司核心的合伙人团队，碰到合适的人，经过磨合期，就可以开始发放股权。但是，对于非合伙人层面的员工，过早发放股权，一方面，股权激励成本很高，给单个员工三五个点股权，员工都可能没感觉;另一方面，激励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面激励效果。
因此，公司最好是走到一定阶段(比如，有天使轮融资，或公司收入或利润达到一定指标)后，发放期权的效果会比较好;要控制发放的节奏与进度，为后续进入的团队预留期权发放空间(比如，按照上市前发4批计算);全员持股可以成为企业的选择方向，但最好是先解决第一梯队，再解决第二梯队，最后普惠制解决第三梯队，形成示范效应。这样既可以达到激励效果，又控制好激励成本;期权激励是中长期激励，激励对象的选择，最好先恋爱，再结婚，与公司经过一段时间的磨合期。
(2)定人
股权激励的参与方，有合伙人，中高层管理人员(VP，总监等)，骨干员工与外部顾问。
合伙人主要拿限制性股权，不参与期权分配。但是，如果合伙人的贡献与他持有的股权非常不匹配，也可以给合伙人增发一部分期权。中高层管理人员是拿期权的主要人群。
(3)定量
经常有创业朋友问，我刚招了个技术人员，我应该给他配多少期权?
这种问题没法有一刀切的答案。首先，技术人员分很多种，有技术人员，有技术大拿，有技术合伙人;其次，就是同一个技术合伙人，在技术驱动型公司与在销售驱动型公司，他拿的期权也可能有很大差别。我们大家看看腾讯与阿里巴巴主要合伙人的技术背景组成与股权配置，就可以很明显看出来。
公司的期权池，10-30%之间较多，15%是个中间值。公司总池子确定下来，再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段，员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。同一个级别的技术大拿，在VC进来之前就参与创业、在VC进来后才加入公司、在C轮甚至IPO前夕加入公司，拿到的期权应该设计成区别对待。另外，公司也可以给员工选择，是拿高工资+低期权，还是拿低工资+高期权。创始人通常都喜爱选择低工资高期权的。
邵亦波分享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比如，对于VP级别的管理人员，如果在天使进来之前参与创业，发放2%-5%期权;如果是A轮后进来，1%-2%;如果是C轮或接近IPO时进来，发放0.2%-0.5%。对于核心VP(CTO,CFO，CTO等)，可以参照前述标准按照2-3倍发。总监级别的人员，参照VP的1/2或1/3发放。
(4)定价
经常有创业朋友问到，员工拿期权，是否需要掏钱?是否免费发放?
我们的建议是，(1)员工必须掏钱。掏过钱与没掏过钱，员工对待的心态会差别很大;(2)与投资人完全掏钱买股权不同，员工拿期权的逻辑是，掏一小部分钱，加上长期参与创业赚股权。因此，员工应当按照公司股权公平市场价值的折扣价取得期权。
期权发放的过程，是要让员工意识到，期权本身很值钱，但他只需要掏一小部分钱即可获得。之所以他只掏钱少，是因为公司对他是有预期的，是基于他会长期参与创业的，他打个酱油即跑路，公司把他的期权回购是合情合理，员工也是可接受的。
不幸的期权发放是，免费给员工发期权，员工也认为期权本身就不值钱，签期权协议像是签卖身契。员工中途掉链子离职了，也不认为期权应该收回，100%该给他。公司赔了股权，没带来激励，甚至惹一身官司。
3、激励期权的退出机制
前段时间，“资本家坑码农”事件闹得沸沸扬扬。
根据媒体爆料， 2009年技术大牛曹政加盟4399，蔡文胜承诺1.5%股权。2014年，曹政被告知，蔡文胜当初承诺的1.5%股权缩水为万分之七。
蔡文胜与曹政都公开声明，双方对于股权的不同理解，产生分歧。
我的问题是，双方为什么会产生不同理解? 2009年曹政加盟4399时，如果大家就明确游戏规则、曹政拿到的股权数额与中途离职时的退出机制与退出价格;
2011年曹政离职时，如果既然有游戏规则，大家按照事先定好的游戏规则行事，明确4399掏的200万对应回购的具体股权数额，剩下未回购股权的数额，以及剩下股权的处理方式;如果，大家一开始就敞亮说明，随着后续合伙人加入与公司融资，曹政股权会不断被稀释;如果……
这起“资本家坑码农”事件，至少给我们创业者的启示是，发放期权时，公司一开始就应当管理好员工的预期，深度沟通明确期权的退出方式，并将方案落地。
另一起员工股权退出事件发生在华为
根据媒体报道，在华为奋斗了近10年，立下汗马功劳的刘平在2002年要求变现在华为的“股权”，公司按照他实际掏付的购股价格354万元原价回购了他的“股权”。刘平认为不公，将老东家华为告上法庭，要求按照其持股比例可参与分配的净资产+未分配利润分配来变现股权。
华为虚拟受限股事件，至少给我们创业者的启示是，设计期权退出机制时，必须设计好期权回购价格。期权回购价格的确定，必须承认退出员工的历史贡献，又兼顾公司的现金流压力，还得给公司余地空间。
通过前述案例可以看出，在创业公司实施员工股权激励时，激励期权的进入机制能够让激励方案发挥效果，而激励期权的退出机制，即约定员工离职时已行权的股权是否回购、回购价格等，避免在员工离职时出现不必要的纠纷。
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