对于优秀的创业者或者企业家们来说，不仅要自己努力工作，更要善于激励自己的伙伴及员工们，这样才能让公司良性地发展。许多公司将期权的作用定义为激励员工，那么如何有效地利用期权呢?在创业公司实施员工股权激励时，激励期权的进入机制能够让激励方案发挥效果，而激励期权的退出机制，即约定员工离职时已行权的股权是否回购、回购价格等，可以避免在员工离职时出现不必要的纠纷。
一、员工期权激励的心法
1、期权VS限制性股权VS利益分成
对员工的利益激励方式，常见的有期权、限制性股权与利益分享。
(1)期权，是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。
(2)限制性股权：顾名思义，第一，它是股权，第二，它有权利限制，是有权利限制的股权。
期权与限制性股权的相同点是，从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期激励;从过程看，都可以设定权利限制，比如分期成熟，离职回购等。
不同点是，激励对象真正取得股权(即行使股东权利)的时间节点不一样。对于限制性股权，激励对象取得的时间前置，一开始即取得股权，一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红，激励对象的参与感和心理安全感都会比较高，主要适用于合伙人团队。
相反，对于期权，激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件，比如达到服务期限或业绩指标，且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后，才开始取得股权，参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前，激励对象的参与感和心理安全感较低。
(3)利益分享：主要有股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。
利益分享主要是一事一结，短期激励。
2、股权激励的初心?
“我在这里还要纠正一个大家普遍的常识性错误，就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。”这是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。
员工股权激励的初衷，顾名思义，首要目的是为了激励员工。
股权激励文件，会涉及对激励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟，离职时股权回购等安排。这些制度安排，都有其商业合理性，也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。但是，如果不向激励对象做深度沟通，把员工对这些文件的理解调整到同一波段，员工不明白、不理解这些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性与商业逻辑，员工很可能会把股权激励看成卖身契。
在帮助客户做股权激励的过程中，我们会换位思考，会去模拟员工特别关注、内心肯定会一直反复问自己、但他们又肯定不会公开问的问题。比如，这股权激励文件是不是卖身契?这张纸啥时候才能变现?公司也太抠门了，我的股票为什么会这么少?为什么要签这么繁琐的文件，不信任我们吗?……
对于员工的这些心结，公司不能藏着掖着回避这些问题。我们去不去解开，员工的这些心结都在那里。我们不去触碰、解开员工这些心结，很难起到激励作用。很多创业者，要的是个冷冰冰的模版文件，请的是冰冷冷不说人话的“专业”律师，员工签股权文件就像签卖身契，股权发放得简单粗暴，结果是赔了股权又失了人心，甚至把喜事办成丧事。
股权激励，也可以成为一种仪式，可以成为把公司组织细胞激活的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。
我们总是走得太快，却忘了为什么出发。
3、期权=B2C?
股权激励文件，是一款B2C的产品。
从参与主体来看，这款产品用户的一方为公司，一方为员工;
从身份地位来看，员工与公司有身份依附关系，处于弱谈判地位;
从激励过程来看，员工基本不参与游戏规则的制定，参与感弱。法律文件本身专业性强，晦涩难懂，境外架构下的交易文件，还全是英文文件。
这款产品B2C的这些特性决定了，如果沟通不到位，员工的激励体验会极差。股权激励的初心又决定了，员工必须真的被激励。
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