基于上述的分析，可见单一的退休年龄指标并不能妥善处理延迟退休的问题。实际上，潜在的退休者存在着显著的差异性，对此具有人文关怀和伦理取向的退休制度必须体现出自己的包容性，既鼓励延迟退休，鼓励第一类、第二类人群继续贡献人口红利，同时也要关怀第三类、第四类人群，允许其提前退休。相反地，如果用“一刀切”的方式刚性处置，就可能出现“名义延退”现象，即出现隐性退休、潜在退休和暗地退休的“不退而休”现象，空有改革之名。
退休制度直接关系到潜在退休者的工作权利、退休权利的选择，对于第一类和第三类人群来说，他们的权利诉求是工作，对于第二类和第四类人群来说，他们的权利诉求是退休。无论是工作还是退休，都应该得到尊重。在这个意义上，一个考虑了潜在退休者行职业的差异性和不同诉求并且给予尊重的退休制度才是我们心目中理想的制度，这样的制度需要具备包容性、选择性、伦理性、鼓励性、导向性、刚柔性等诸多美德，从而实现厚德载物、持续发展的梦想。
可以想见，无人认同、无人响应、无人喝彩的任何改革都不可能走得太远。退休制度的改革必须避免“一厢情愿”的误区，需要强调公众参与、凝聚共识和同心同德。
影响延退制度改革成败的第三个因素是“延退酬报”。延退制度需要为参与改革者提供利益预期，这就是“先延退者多利”、“晚退休者多利”两个预期，从而为改革注入生生不息的内在动力。毫无疑问，改革是为了收获红利，所以对最先开始延迟退休年龄改革尝试的人群应该贯彻“谁改革谁得益”、“先改革先得益”的利益先导、权益保护原则。
据此，本文提出的延迟退休理论是“能力-酬报-意愿三要素论”。“工作能力”是延退的客观条件，“延退酬报”是延退的动力条件，“延退意愿”是延退的主观条件，内外联动，不可或缺，构成了决定延退制度改革能否成功的三大关键因素。由此获得的启示是，渐进式延退制度改革需要两手都要硬：一方面要培育潜在延退人口，壮大第一类改革的先锋人口，转变第二类改革的后备人口;另一方面要坚持改革者获利原则，让改革从开始到完成都是增利-获利-均利的过程。
此外，延退制度的改革还需要平衡延退人口和新就业者的利益关系。这个问题复杂，不是简单的此消彼长关系，需要具体问题具体分析。举例说，在相对封闭和静态的就业系统中，典型如公务员系列或者企业干部岗位序列，一般编制所限，重要岗位有限，“一个萝卜一个坑”的就业替代关系决定了延退影响就业岗位的“腾龙换鸟”，在一定程度上限制了后继劳动力的发展权利和就业权利。相反，在开放动态、岗位增长的就业系统中，如产业链拉长的新兴产业，延退人口和新就业者在“岗位”问题上就不构成直接的挤压冲突。
说到底，要解决未来的养老金缺口问题和支付危机，在根本上要意识到必需从战略上平衡好“生育少子化”和“老年长寿化”两种人口力量，通过适当鼓励生育提振过低的生育率，储备年轻人口，用“人口年轻化”抵御“人口老龄化”的风险和冲击。毕竟延迟退休是对退休权利的挤压，极易引起社会冲突，成为引发社会问题的“导火索”，实非最上选择，亦非可以一“退”再“退”的长久之计——无论人类寿命延长的前景多么乐观，其实工作寿命是有极限的。(穆光宗 北京大学人口所教授)
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