近日，人社部副部长胡晓义表态说，为不对当期的就业状况造成太大影响，将采取渐进式延迟退休年龄的方式。第一要有预告期，提前几年告知社会。第二要分步骤，可能会首先考虑从现在规定退休年龄最低的群体开始起步。第三要“迈小步”，以“一年提高几个月”的方式一步步来，用较长一段时间逐步完成平稳过渡。渐进式改革的路径选择考虑了改革对社会心理的冲击，以及潜在延迟退休者的心理适应、价值认同和行为改变，是稳妥的做法。
问题在于，谁应该晚退休?谁适合晚退休?谁又乐意晚退休?如何理解改革的潜力?是从表象的最低退休年龄来入手还是从实质的延迟退休条件来考量?从以人为本科学发展观来诠释延退制度改革的目标人群，那么既有工作能力又有延退意愿的人们可以理解为延迟退休的理想人群、优选人群。至于现存制度下退休年龄的“最早”，恐怕不应该成为延迟退休最需要考量的关键因素。因为不争的事实是，不同行业和职业对劳动者的体能与能力有不同的要求。一般人的体能会随年龄的上升而下降，所以对体能要求比较高的重体力职业早点退休是符合工作寿命规律的，也是对劳动者退休权利的尊重。所以，早退休有早退休的理由，晚退休有晚退休的原因。
“工作寿命”与“工作年限”是同义词，它们是工作能力和工作意愿的函数，这一观点是退休制度“以人为本”的体现。关于客观上的工作能力和主观上的工作意愿，我们可以分出四种组合类型。它们处在四个不同的象限中，可以帮助我们一目了然地了解和选择延迟退休的合适人群和非合适人群：
第一类是有工作能力又有工作意愿，属于“力有余心有余”的理想类型，是最适合推行“延迟退休”的人群。
第二类是有工作能力却无工作意愿，属于“力有余心无余”的类型。客观上可以“延迟退休”，主观上抗拒“延迟退休”，可以通过劝说或者利导改变其退休态度和行为选择，做到延迟退休。
第三类是无工作能力却有工作意愿，属于“力无余心有余”类型。较多的情形是因为疾病导致身体的不适甚至工作能力部分或者全部的丧失，纵有实现自我价值的冲天之志，想工作也工作不了。如果不是健康原因造成的工作能力问题，也许可以通过专业技能的培训提高或者人岗适配的“人尽其才”，来提升和发挥工作能力。换言之，有时候所谓的“无工作能力”是虚假现象，实质是人力资源潜能没有被挖掘之故。那么，在一定程度上，职业流动和在职培训就可以“对症治疗”。
第四类是无工作能力亦无工作意愿，属于“力无余心无余”类型，也是不适合延退的人群。
已有0人发表了评论