怎么Fire 人?
我知道不好意思Fire 人，这个的确是最难最难的一件事。这里大概会有几类人，那么该Fire 谁呢?
第一类是态度有问题的人。就是可能连结果都没有，但是这个人的态度很奇怪，就是那种特吊，或者特诡异的那种态度，特嚣张或者说什么样的。我的意见是：态度问题一定要Fire 掉，不管能力有多强，必须Fire 掉，因为他会对整个公司的Culture 有极大的影响。
很多态度问题你会明显感觉说是你在面试Culture Fit 那一关，这哥们装得太好了，但其实说这哥们本性跟我们不一样，这种人第一要Fire 掉马上Fire 掉，一句话也不要浪费，而往往这种人可能是口碑很好的，但是对不起没办法，必须要Fire。
然后第二种人也是必须尽快Fire的，那就是特别勤奋但是做事情没有结果的。这种人一定一定要尽快Fire ，但这种人往往最难开，因为一般这种人在公司人缘都特别好，然后他真的很勤奋，他已经尽了200% 努力去完成你给的工作，但就是做不出来。
那这个人一定要最先Fire，为什么?因为大家都喜欢这种人，他的人缘特别好，然后他在公司呆的时间越长。他和大家的关系就越好，然后他被Fire 的那一天，同样他对公司的影响也就越大。
换一个人可能也未必行，怎么在最短时间内判断一个人行不行?(下面提问)换一个人做，你看一下能不能顶住，很快你会有个评估。这个其实是个特别好的问题，因为一般来说，Hire 人时我会比较倾向一个功能组上要有竞争。
因为有些时候是这样你知道吗?你去问他的时候，你说这个东西为什么你要做这么久?他可能做了五天或者十天，然后你说不对，你花两天就可以做出来。然后突然他就给你来这么一句：这正是你做老板的原因啊，你两天就能搞定所以你是老板啊，但是我不行啊。所以就是你发现这种问题就是没有答案对吧。
所以你尽可能在一个功能组放两个人，这是很重要的，就是一个功能组放两个人的话，那前面那些废话都没了，因为会有比较。大家明眼人一眼就能看出来，A 要一个月，B 只要五天。当然对小公司来说，这种做法可能比较奢侈没办法，但我的建议是：只要有一线生机，一个功能组一定要放两个人，就是一定要有竞争。
另外还有件事情是这样，就是当一个人落后时所有人都会帮你，但公司规则是硬的，如果我连着帮你三个月，你的水平还是低于行业平均水准，那对不起你必须要走，一定要停掉继续帮他。
最后一个问题是Fire 人最重要的是什么?第一要很透明。公司最怕的是，这个人收拾收拾东西走了，你看着吧这就出事了，因为随便怎么说都行，所以任何人走都是很透明地说为什么，然后多久前有了这个问题，甚至帮他的时候经过些什么，然后实在不行走，那大家也都看到了，这个特别特别重要。
核心点就是：一定人走了为什么走，一定要每个人都清清楚楚。因为如果你公司就只有20 个人，那就是有20% 的人走了。事实上你经常会遇到的问题是这样的，一个人工作不好然后你要开他，但对方和你说：能不能给大家说是因为我私人原因走的。但我的建议是：一定不要有藏着掩着的东西，是什么原因就是什么原因。
第二，你要很真诚。你怎么想你就怎么说，这也真的没办法，你低于我们平均业内水平。其它各种说法都没有意义，是怎么样就是什么样。
第三个就是Fire 人要快。我们曾经遇到过这样的事，就是你很明确知道这个人肯定不行，所有人都知道他不行，但现在这件事没人做，然后你要招这个人要很长时间，然后你就说那好吧，让他继续做，我慢慢找人。
问题是这样：他知道他一定会走走，所以他不会好好干活;第二个他就坐在那里，每天说说这个说说那个，然后公司就乱了你知道吗?所以如果有个人你明确知道他是要走的，哪怕你不管它把这个工作扔在那里都没事，但这个人，你要立马让他走。所以Fire Fast 这一点我是绝对认同的，但是你说你要Hire Fast 我可能不这样认为。
然后最后一点，不要太小气，很多时候被Fire 很不爽，我Fire 你我给你N+2 好了，你会发现说几乎90% 的事情就没有了。所以如果你的钱允许的话，我觉得大度点会比较好，这个其实是口碑的重要性。
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